问Doist:我如何以同理心对待员工表现问题?

一位经理想知道她如何建设性地处理团队中不达标的工作

问问Doist团队表现不佳的Banner Margarida
插图的Margarida Mouta
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我面临的挑战是,我对我的员工的工作表现进行了审计,但并非所有员工的表现都是一样的。我如何以一种紧急而严肃的方式解决问题,同时还能考虑到坐在办公桌后面的人?我相信这将是一个比较容易回答的问题


作为一个在这类对话中既给予又接受的人,这对所有人来说都很糟糕。就像任何技能一样,给予好的负面反馈需要练习。问题是,大多数人——包括我这个来自美国中西部的人——都不惜一切代价避免喝酒。在我的职业生涯之初,我没有意识到的是,如果处理得当,给予诚实和直接的反馈是一种友善。

如果处理得当,给予诚实和直接的反馈是一种友善。

我们在Doist经常提到的一个概念是彻底的坦白——好的老板既要关心个人又要直接挑战。从你的问题听起来,似乎你在“个人护理”部门做得很好。现在你只需要把给予直接反馈作为关心员工的一部分。你保持沉默,任由问题恶化,直到你最终不得不放手,这对他们是一种伤害。

至于如何进行对话,不要拐弯抹角。是直接的。如果你粉饰表现问题,人们就不太可能听到你的反馈。

开个会,准备好倾听。你可能不知道是什么导致了糟糕的表现——你没有意识到的情有可原的情况,或者他们只是真的感觉到了全球流行病的影响.也许你可以做得更好来支持这个人的工作。从一种好奇的角度去看待它,而不是责备:“嘿,我注意到了这个问题,我想一起找出解决方案。”不要下最后通牒——提高表现或其他。一起努力,找到前进的道路。

如果没有反馈,人们就无法改进自己的表现。尽可能具体。提供以前糟糕表现的具体例子,并说明“好的表现”是什么样子的。这需要大量的思考和准备。不要吝啬。

这类对话不是一次性的。承诺后续一对一的跟进。

这类对话不是一次性的。承诺后续一对一的跟进。给予和接受反馈——积极的和消极的——应该是任何工作的自然组成部分,而不是年度审计或绩效评估。

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